Organisatsioonide tulemus ei sõltu niivõrd üksikute töötajate kompetentsist, vaid sellest, kuidas nad suudavad enda oskused koos tööle panna. Seega on meeskonda uue liikme valik alati „mitme tundmatuga võrrand“.

Töötajate värbamine ja valik on muutunud väga keerukaks kunstiks, mida valdavad suurpäraselt nii organisatsioonide personalitöötajad kui ka teenust pakkuvad bürood, kasutades igat tüüpi teste jne. See on ääretult vajalik töö, kuid juht ei saa ära delegeerida vastutust enda meeskonna moodustamise eest – abilised saavad teha eeltöö, vastutus enda meeskonna eest jääb ikka juhile.

Mis on minu jaoks juhina olnud oluline, millest ma töötaja valikud ise lähtunud olen? Esmalt loomulikult usaldus. See koosneb minu jaoks kahest komponendist:

  • kas mul on inimesega ühine keel – on mõnus ühes ruumis olla ja ma usun, et me saame üksteisest aru
  • kas ma usun tema kompetentsi – õiged asjad saavad õieti tehtud

Aga kõige tähtsam on TAHE!

Kuidas hinnata tahet? Ma olen tutvustanud inimesele organisatsiooni visiooni ja minu ootust värvatavale rollile (mis on selle rolli võtmetulemused). Aga ma eeldan, et inimese tahet ei suuda ka mistahes testide abil hinnata. Seega olen ma küsinud kolme asja:

  1. Miks – mis on see, mida inimene minu organisatsiooni ja meeskonda tegema tuleb? Kas tal tekib „sisemine teater“ ehk oma visioon, mida ta tahaks teoks teha. Kui inimesel enda sisulist visiooni ei ole, siis on madal ju ka sisemine motivatsioon.
  2. Kuidas – mis tema mõjul organisatsiooni toimimises muutub? Iga inimene muudab meeskonda ja selle kultuuri, samuti välist kuvandit – kas inimene teadvustab enda mõju ja kas tal on eesmärk, milline tema mõju organisatsioonile võiks olla.
  3. Kui kaua – mis on see aeg, kui kaua ta arvab, et ta on motiveeritud panustama selles organisatsioonis / rollis. Inimeste koostöö aeg organisatsioonidega on viimasel kümnendil oluliselt lühenenud ja tööalane panus muutub pigem jagamismajanduse sarnaseks. Aga selline „sutsakate tegemine“ on pigem rangelt piiritletud funktsionaalne koostöö. Kui otsin inimest, kes aitab kujundada firma visiooni, siis on pikaajaline meeskonna reeglitel põhinev koostöö jätkuvalt oluline, mis nõuab vähemalt paari aasta pikkust panustamist.

Loomulikult peaaegu kõik inimesed valetavad (ilustavad) neile küsimustele vastates, kuid eelkõige valetavad nad sel juhul iseendale.

Lisaks on oluline inimese sobivus meeskonda. Sel põhjusel olen uue töötaja kandidaadile loonud väikese vestlusringi tema telvase meeskonnaga.

Kuidas valida firmale juhti?

Valik on keerukam, kui otsime firmale uut juhti. Eriti keeruliseks läheb aga juhi valik siis, kui firma omanik otsustab ise juhtimisest kõrvale astuda ja enda firmale esimest palgatud juhti valib. Kogu enda elutöö tuleb võõrastesse kätesse usaldada. Sageli seda ei suudetagi – kas ei anta uuele juhile tegelikult rooli üle või siis rebitakse rool mingil hetkel tagasi.

See on tango, mille tantsimiseks on vaja kaht osapoolt. Seega peab omanik esmalt enda kaardid laual paika seadma, et uus juht üldse mängima mahuks. Olen palunud omanikul vastata neile küsimustele:

  • Kuidas Sa tahad, et asjad 5a pärast oleks — mitte ainult finantsnäitajad, vaid üldine firma maine ja sisemine kultuur?
  • Milline on Sinu seos firmaga 1 aasta ja 5 aasta pärast – kas jääd ise mõnda rolli täitma või eemaldud nõukogusse või soovid hoopis ettevõtte mingil ajal maha müüa?
  • Mis on Sinu ootused uuele juhile, mis on Võtmenäitajad, mille alusel Sa tema tegevust hindad (mis on tema boonussüsteemi alus)?
  • Mis on Sinu enda ootus saavutustele ja taluvus riskide suhtes – kui „äkilist“ juhti Sa otsid?
  • Millist juhtimissüsteemi ja juhtimisstiili Sa eeldad:
    • Eesmärgistamine – kes, kuidas, millise detailsusega
    • Joondamine – rollid, protsessid, normid, poliitikad, kultuur
    • Täideviimine – kuidas kokkulepped sõlmitakse, kuidas nendest teavitatakse, kuidas lahendatakse pingeid

Ja lõpuks olen küsinud, millised on võimalikud konflikti kohad – mis ja kellega (töötajatega, klientidega) võib katki minna?

Siin tasub arvestada, et kui soovid muutust, siis tähendab see organisatsiooni mugavustsoonist välja viimist. Seega on tavalisest veel võimsam grupiprotsess: Forming à Storming à Norming à Performing. Mugavustsoonist väljas on aga 2 emotsiooni: Huvi ja Hirm – selleks, et edukalt liikuda, on vaja, et huvi oleks suurem kui hirm.

Kui soovid enda meeskonna toimimist paremini juhtida, siis võta ühendust ja testime 1 tunni jooksul Sinu meeskonna toimimist – ja seda täiesti tasuta!




JuhtimisRetke blogid teemadel: Juhtimiskoolitus, Juhtimiskonsultatsioon, Coacing, Strateegia, Visioon, Missioon, Juhtimisstiilid, Juhtimissüsteem, Liider, Eestvedamine, Meeskonnatreening, Meeskonnakoolitus, Meeskonnatöö, Seikluskoolitus, Eneseareng, Loovus, Motivatsioon