Kas oled kokku puutunud MOK-kultuuriga? Organisatsiooniga, kus enamus energiast ei kulu mitte kliendile väärtuse loomisele, vaid enda staatusele ja egole, et toetada MOK-i (loe: minu osa korras).

Meeskonna kehva toimimist on lihtne märgata – inimeste koostöö ei anna sünergiat, vaid kehtib nn Ringelmanni efekt (1+1 <2).

Meeskonnas, mis ei ole keskendunud tulemustele:

  • tekib seisak, initsiatiive on vähe ja on võimetus kasvada
  • võidetakse harva konkurente
  • kaotatakse saavutustele orienteeritud töötajad
  • soodustatakse inimeste keskendumist oma karjäärile
  • tekib kergesti killustumus ja häiritus

Selle põhjused peituvad aga sügavamates kihtides. Mida sügavamale koostöö takistuste põhjustega minna, seda keerukam on neid inimesel endal märgata, mõista ja sõnadesse panna – veelgi raskem muuta.

Patrick Lencioni on sõnastanud viis kihti, miks meeskonnad ebaõnnestuvad (The Five Dysfunctions of a Team)

Ükskõiksus tulemuste suhtes tuleb madalatest standarditest ja kohustumuse (vastastikuse vastutuse) vältimisest

Meeskonnas, kus üksteist heas mõttes kohustatakse:

  • valdab õppiv kultuur, kus seatakse üksteisele arengu väljakutseid ning ambitsioonika eesmärgi mittesaavutamise eest ei karistata, vaid õpitakse järgmisteks kordadeks
  • tagatakse see, et kehvade tulemustega rühmaliikmed tunnevad survet arenemiseks
  • avastatakse kiiresti probleemid, esitades kõhklusteta küsimusi üksteise hoiakute suhtes
  • rajatakse vastastikune austus meeskonna liikmete vahel, kes järgivad ühtmoodi kõrgeid standardeid
  • välditakse liigset bürokraatiat saavutuste hindamisel ja parandamisel

Kohtustumuse vältimine tuleb ebaselgusest eesmärkides ja vähesest pühendumusest

Meeskonnas, kus pühendumine on tugev:

  • luuakse suundade ja prioriteetide osas selgus
  • meeskond joondatakse vastavalt ühistele huvidele
  • õpitakse vigadest
  • kasutatakse tekkinud võimalused ära enne, kui konkurendid seda teha jõuavad
  • liigutakse edasi ja vajadusel muudetakse suunda ilma kõhkluste või süütundeta

Vähene pühendumus tuleb konfliktihirmust ja kunstlikust harmooniast

Meeskonnas, kus konflikte ei väldita:

  • on elavad ja huvitavad koosolekud
  • tuuakse välja kõikide meeskonna liikmete ideed ja kasutatakse neid
  • lahendatakse tõelised probleemid kiiresti
  • minimiseeritakse käitumispoliitikat (ja vimma ja isiklikke rünnakuid)
  • pannakse otsustava tähtsusega teemad avatud diskusiooniks lauale

Kunstlik harmoonia tuleb usalduse puudumisest ja keskendumisest haavamatuse loomisele

Usalduslike suhetega meeskonnas:

  • tunnistatakse oma nõrkusi ja eksimusi
  • palutakse vajaduse korral abi
  • aktsepteeritakse oma vastutuspiirkonda käsitlevaid küsimusi ja huvi
  • kaheldakse enne teiste suhtes negatiivsete järelduste tegemist
  • võetakse risk pakkuda teistele abi ja tagasisidet
  • tunnustatakse üksteise oskusi ja kogemusi ning soovitakse neist õppida
  • suunatakse oma aeg ja energia väärtust loovatele teemadele, mitte käitumispoliitikale
  • vabandusi esitakse ja aktsepteeritakse kõhklusteta
  • oodatakse koosolekuid ja muid võimalusi rühmana tegutseda

Selleks, et mõista ja juhtida meeskonna halba toimimist läbi kõigi nende kihtide ei piisa ratsionaalsest ja teadvustatud ärilisest vaatest, vaid jõuame iga inimese enda psühholoogilise tasakaalu ning küpsuse juurde – nauditavat heliteost ei ole võimalik orkestriga esitada, kui esmalt iga pill hääles ei ole.

Kui soovid enda meeskonna toimimist paremini juhtida, siis võta ühendust ja testime 1 tunni jooksul Sinu meeskonna toimimist – ja seda täiesti tasuta!





JuhtimisRetke blogid teemadel: Juhtimiskoolitus, Juhtimiskonsultatsioon, Coacing, Strateegia, Visioon, Missioon, Juhtimisstiilid, Juhtimissüsteem, Liider, Eestvedamine, Meeskonnatreening, Meeskonnakoolitus, Meeskonnatöö, Seikluskoolitus, Eneseareng, Loovus, Motivatsioon