Väike väänik anna asu, et ma suureks eal ei kasu

Alustav firma on nagu õnnelik mängulustiline laps. Ja on loomulik, et ei selle asutajad ega ka vabadusega liitunud töötajad ei taha suureks kasvada, sest suurtel on ainult konnasilmad ja kommunaalmaksud. Aga võib olla on siiski võimalik start-up-ilik hingelaad säilitada ka kasvades.

Oma blogis „Kui ettevõtte kasvul on klaaslagi ees“ kirjeldasime, et äri võib küll alustada elustiili ettevõttega ja mitte soovida tormiliselt suureks kasvada, kuid kui areng pidurdub, võib ennast avastada olukorrast, kus ettevõte ei ole piisavalt eluvõimeline ja ärist saab hobi – st sellele tuleb peale maksma hakata. Sest kahjuks on nii looduses kui äris nii, et organismid, mis ei arene, jäävad teistele alla ja nad tõrjutakse välja.

Ja mis kõige kurvem, organisatsiooni kasvu tagasi hoidmine ja suurema organisatsiooni toimimiseks vajalike juhtimisrutiinide vältimine, ei garanteeri veel seda, et seal säiliks start-up-ilik hingelaad. Kahjuks võib sageli ka väikeseks jäänud firmades avastada, et nad on sisuliselt surnud (kivistunud) – töötajad ei loo initsiatiivikalt arengut, ei ole kogutulemusele pühendunud ja ei ole isegi koostööks avatud.

3 asja, mille abil ka mitmekümne aasta vanused tuhandete töötajatega organisatsioonid on suutnud säilitada start-up-ilikkuse.

Firma alustavad sageli sõbrad, kellel on sarnased väärtused ja ühine unistus. Kui see unistus on piisavalt kõnetav, siis liituvad nendega ka teised töötajad ja on nende pakutava üle rõõmsad ka kliendid. Pikaajaliselt piisavalt kõnetav ei ole arengut otsivale inimesele tänapäeval reeglina mitte käive ja kasum, vaid soov maailma paremaks muuta. Luua midagi, millel on suurem tähendus paljudele inimestele.

Mõned aastad tagasi protesteerisid Google töötajad firma juhtimisstiili muutuste vastu öeldes, et nemad tulid tööle firmasse, mis seadis enda missiooni ja väärtused kasumist kõrgemale ja nad tahavad, et nii see ka jääks.

Seega, nii väike kui suur peavad esmalt enda missiooni elus hoidma – kui see enam töötajaid ei kõneta, siis on organisatsiooni eksistentsi põhjendus kadunud ja see hakkab lagunema.

Alustavas firmas on vähe ressursse ja kõik töötajad teevad sisuliselt kõike. See tagab aga väga hea kontakti klientidega. Hästi läheb neil, kes armastavad enda kliente, püüavad aru saada, mida klientidel vaja on ja suudavad seda pakkuda. Firma kasvu puhul on risk, et need, kes võtavad juhtimise vastutuse, jäävad klientidest eemale.

Ühel hetkel võivad ka näiteks toodete arenduse meeskonnad kliendist eemaldunud olla – edu on neid muutnud enesekindlaks ja nad enam ei loo lahendusi klientide tegelike vajaduste rahuldamiseks. Ja tulemusena peavad nad palkama järjest suuremaid turundus- ja müügimeeskondi, et need paneks kliendid armastama neid tooteid, mille arendajad on enda „klaastornis“ valmis teinud.

Teine võti on seega kõigi töötajate tiheda koostöö säilitamine tegelike klientidega.

Kolmas oluline valdkond seondub töötajate initsiatiivi ja vastutusega. Alustavas firmas on see väga kõrge, kuid firma kasvades kipuvad need vähenema, nagu kirjeldasime eelmises blogis „Kolm võimalust, mis töötajat motiveerivad“. Paljuski juhtub see tänu töötajatele kontrollsüsteemide rakendamisele, mis tegelikult võtavad iseseisvuse. Tulemuseks saadakse abitud ja hoolimatud inimesed, keda tulebki kogu aeg kätt pidi juhatada ja kontrollida.

Ja loomulikult algab kõik uue töötaja organisatsiooni võtmisest. Me ju värbame inimese, kellesse me usume – usume, et ta on piisavalt tark ja usaldusväärne. Seejärel aga arvame näiteks, et meie organisatsioon on nii keeruline, et inimene peab ikka tükk aega enne õppima, kui midagi ise öelda või mõelda tohib (laps räägib siis, kui kana pissib).

Samas on just uued töötajad need, kellel ei ole veel organisatsiooni silmaklappe pea külge kasvanud ja nad suudavad näha asju teisiti. Ühes organisatsioonis pannakse näiteks uued töötajad esimesteks nädalateks väikeste meeskondadega välja töötama ideed, mis suudaks välja tõrjuda selle sama organisatsiooni mõne olemasoleva toote või ärisuuna.

Seega on kolmas start-up-iliku dünaamilisuse võti just see, et töötajatel lubatakse ise innukas olla, nii kahelda, katsetada kui uusi võimalusi otsida.

Ja lõpuks ei määra ka meie endi füüsilist ja vaimset vanust mitte sünniaasta, vaid iseenda järjepidev soov ennast vormis hoida ja areneda.