Kolm võimalust, mis töötajat motiveerivad

Tunned juhina, et meeskonna initsiatiiv on vähenenud. Kuidas küll suurendada inimeste motivatsiooni? Peaks midagi tegema – või hoopis vastupidi, andma inimestele vabadus ise teha seda, mis neid motiveerib?

Eesti ettevõtetes tegeletakse motivatsiooniga päris palju. On motivatsioonisüsteemid ja -paketid. Korraldatakse motivatsiooniüritusi ja -koolitusi. Suur osa sellest tegevusest on aga võrdlemisi väikese mõjuga. Üks Eesti paremaid motivatsioonikoolitajaid sai korraga aru, et ta on nagu kloun matustel. Tegelikult on organisatsiooni alustalad (visioon, väärtused, strateegia ja juhtimissüsteem) täiesti korrast ära, aga tema võtab muudkui juhid kokku ja treenib neid, kuidas enda töötajaid mitterahaliselt motiveerida!?

Kas motivatsiooniga peaks üldse tegelema ja milline on juhi roll selle juures? Motivatsiooni, initsiatiivi ja isejuhtimise tähtsus on tänapäeva suureneva teadlikkusega heaoluühiskonnas ju järjest kasvav.

Eelmise nädala blogis „Kas Sina viid enda meeskonna sihile?“ tõime ka praktilise näite, kuidas treener võib enda näilise tegevusetusega sportlast võidule innustada, ning vastupidi, enda liigse tegevusega võtta sportlaselt igasuguse tahtmise enda lemmikalaga tegeleda.

Motivatsiooni ning sellega lähedalt seotud initsiatiivi ja innovatsiooni mõjutab kindlasti kogu keskkond. Kui tööalases elus on selleks keskkonnaks organisatsioon, siis isiklikus elus on keskkonnaks asum või linn, milles elame. Ja selle keskkonna suurus (inimeste arv) omab olulist mõju, kuid see mõju on vastassuunaline.

Kahekordne inimeste arvu kasv:

  • Linnas – suurendab isiklikku initsiatiivi ja innovatsiooni 15%
  • Ettevõttes – vähendab isiklikku initsiatiivi ja innovatsiooni 15%

Seda, kuidas inimeste personaalne panus meeskonna kasvades väheneb ka lihtsa füüsilise töö puhul, näitas Max Ringelman juba sajand tagasi.

Aga miks siis ühe keskkonna (linna) kasv mõjub initsiatiivi toetavalt ja teise keskkonna (ettevõtte) kasv vastupidi, pärssivalt? Siin on seos inimeste vabadusega ise enda tegevust juhtida ja võimalusi ära kasutada!

Me usume sellesse, et väljastpoolt inimest motiveerida ei saa, küll aga saab motivatsiooni tappa.

See aga ei tähenda, et juhid ei peaks motivatsioon kui sellisega tegelema. Juhil on oluline roll enda meeskonna liikmete arengu toetamisel ning seega ka eesmärkide ja motivatsiooni avamisel-võimendamisel (näiteks regulaarsete 1:1 vestluste abil). Meile meeldib, kui juht mõtleb, miks inimesed peaks tahtma tema juures töötada. Näiteks, kas organisatsioon pakub inimesele võimalust areneda. Ja juhi roll on pigem olla võimaldaja, kes kõrvaldab inimeste teelt takistused (ja koordineerib koostööd), et nad saaksid enda võimeid maksimaalselt realiseerida.

Inimest motiveerivad tööalaselt peamiselt kolm võimalust:

  • Autonoomsus – võimalus ise enda elu ja tegevust juhtida
  • Meisterlikkus – oskus teha midagi tõeliselt hästi
  • Suurem tähendus – mis on selle tegevuse suurem mõju, kas see muudab positiivselt kellegi elu ja päästab maailma

Hea jutupliiatsi loo sellest leiad SIIT.

Kui palju saab aga tegelikus ettevõttes töötajatele neid võimalusi pakkuda nii, et ikka ettevõtte eesmärgid ka täidetud saaks ja ettevõte tervikuna elujõuline püsiks? Sellest, et isejuhtimine ei tähenda anarhiat, rääkisime blogis „Kas agiilsus ja järjepidevus on vastandid?“. Holistilises organisatsioonis tähendab näiteks autonoomsus seda, et inimene saab enda rolli ulatuses võimalikult segamatult tegutseda ja ka vastutada. Küll aga on rollide vahel nii teavitamise kui kinnitamise rutiinid.

Harvard Business Review toob välja viis soovitust, millest alustada, kui soovid juhina enda meeskonna võimekust suurendada:

  1. Ära koosta koolitusprogramme – loo õppiv kultuur
  2. Kaasa töötajad muudatustesse, mitte ära vea neid läbi muudatuse
  3. Kaasa talente ka väljastpoolt enda põhilist sihtrühma
  4. Tee koostööd, et suurendada talentidele hulka turul
  5. Leia võimalusi vähesest paindlikkusest tingitud kroonilise ebakindluse vähendamiseks

Seega usume, et motivatsioon tähendab hoopis muud, kui et töötajatel on tore olla. See on ettevõtte efektiivsusega väga otseselt seotud. Motivatsioon on üks isejuhtimise komponentidest. Isejuhtimine aga tähendab seda, et iga töötaja ja organisatsioon tervikuna koormab ennast minimaalselt kooskõlastamise ja pseudoprotsessidega ning enamus energiast on võimalik suunata kliendile väärtuse loomisele.