Kuidas kõlab Sinu meeskond?

Hästi kokku mängiv orkester võib muusikateose esitada nii, et see tõstab meid taevastesse kõrgustesse. Sellest, kui hea pillimeeste kokkumäng on, saab aru ka treenimata kõrv. Kas sama kehtib ka äriorganisatsiooni puhul? Kuidas kuulata meeskonna kõla ja hinnata meeskonna võimet luua midagi erakordset?

Meeskondade koostöö analüüsiks on palju erinevaid uuringumeetodeid. Paljud organisatsioonid kasutavad pikki töötajate rahulolu ja tagasiside ankeete. Nende vastamiseks ja analüüsiks kuluv aeg on võrdlemis suur ja ikkagi tuleb arvestada, et töötajad kipuvad andma vastuseid, mida nad arvavad, et neilt oodatakse.

Oleme kirjutanud ka enda kogemustest koostöö hindamise ja arendamise vahenditega. Blogis „Suhted, mitte võim kasvatavad Sinu äri!“ jagasime mõtteid, miks ja kuidas lisaks organisatsiooni ametlikule struktuurile arvesse võtta ka organisatsiooni tegelikke suhtlusvõrgustikke.
Blogis „Mitu % on Sinu meeskonna sooritusvõime?“ pidime kinnitama, et ka meie kogemused Eesti ettevõtetega näitavad, et keskmine organisatsioon suudab ellu viia vaid 40% enda initsiatiividest.
Mõlemad vahendid on organisatsiooni arengu võimendamiseks väga praktilised ja on samas lihtsad, nõudes organisatsiooni liikmetelt küsimustele vastamiseks vaid 2 minutit.

Kas meeskonna tervist saab hinnata veel lihtsamalt? Kui prooviks äriorganisatsiooni sama moodi kuulata, nagu orkestrit?

Esimene võimalus on kuulata, mis sõnadega ja millest inimesed räägivad. Kui tähtis on „mina“ ja kui tähtis „meie“? Kuidas suhtutakse „nendesse“, kes on väljaspool meeskonda? Kas pigem räägitakse inimestest või käitumisest või ideedest? Kas üldiselt on õhkkond pigem positiivne või negatiivne?

Tee üks ring enda organisatsioonis ja lihtsalt kuula!

Ja nüüd mõtle, kus Sinu organisatsioon on. Tribal Leadership eristab viit organisatsiooni kultuuri taset:

  1. Kui kõigil on kõik halvasti ja „elu on üks hädaorg“, kus kelleltki pole rõõmu ja tuge leida, siis on inimesed ilmselt võõrandunud. Selliseid inimesi ei vii edasi isegi kadedus teiste edu suhtes.
  2. Kui inimesed arvavad, et ainult neil on raske, aga teistel pole ju häda midagi, siis tunnevad nad end eraldatuna. Nii tunneb aga ennast seal suur osa inimestest ja neil ei ole ka liidrit, kes kasvõi enda ambitsioonide saavutamiseks inimesi ühendada suudaks.
  3. Enamasti on liider ikkagi olemas. Suur osa Eesti äri 90-ndate edust põhineski nn kangelasjuhtidel. Selline juht on ise „kõigi niitide tõmbaja“. Sageli ongi tal piisvalt tarkust ja energiat, et äri liikuma saada, kuid selline „üks on loll ja teine laisk ja mina pean üksi rabama“ suhtumine võib ka tugevaima kangelase lõpuks ära väsitada.
  4. Kui meeskond teab, et kett on täpselt nii tugev kui on keti kõige nõrgem lüli, siis hakatakse „mina“ asemel rääkima „meie“. Koostöö toimib kõigi liikmete vahel iseseisvalt, juhi roll pole domineeriv ja meeskonna identiteet on tugev. Selline meeskond saab sageli jõudu konkurentsist väliste meeskondadega ning seega keskendub ta endale kindluse ehitamisele.
  5. Kui aga jagub piisavalt küpsust meeskondade vahelise võitluse asemel jõud ühendada, võib juhtuda, et suudetakse ära teha midagi, mis muudab maailma tervikuna paremaks kohaks, kus elada.

Pole raske arvata, et iga järgmise taseme meeskond on tulemuslikum – aga nad pole mitte lihtsalt tulemuslikumad, vaid palju tulemuslikumad ehk siis joonisele pannes ei näe me mitte lineaarset, vaid eksponentsiaalset tulemuslikkuse kasvu!

Eelmise nädala blogis „Kas äri on sprint või maraton?“ kirjeldatud meeskonnaga olime loodetavasti neljandal tasemel, aga päris viiendale ilmselt veel ei küündinud.

Aga mis juhtiks, kui panekski meeskonna päriselt pille mängima, nagu orkestri?

Oleme seda korduvalt proovinud. Inimestega, kes pole võib olla elus mitte ühtegi muusikariista mänginud. Ja see töötab! Meeskonnad ise on öelnud: „Üllatav, kuidas muusika abil saime väga kiiresti enda meeskonna seisundist täpse pildi, millega kõik ka nõus olid“. Ja siin pole tegemist ainult hindamisega – kraadimine iseenesest palavikku ju ei ravi. Meeskonna kõla kuulamine õpetab ja näitab, mida peaks tegema, et ka igapäevases koostöös kooskõla parem oleks. Loov-meetodit toovad sageli ka teadvustamata probleemid välja. Ilma sõnu kasutamata võib olla lihtsam nii takistusi kui unistusi väljendada.

Kui soovid teada, kuidas kõlab Sinu meeskond täna ning koostada esimene tegevusplaan, kuidas seda kooskõla parandada, siis anna meile teadakuni 1. maini testime esimese 5 meeskonna kõla tasuta!