Paar päeva pärast Eesti spordi suurima dopinguskandaali lahvatamist ja üks päev enne Riigikogu valimisi ei saa meiegi teha muud kui küsida, mis üldse on põhimõtted ja millal neid kasutada. Kas põhimõtted on ainult neile, kes juba on piisavalt tugevad (rikkad) ja saavad endale lubada loobumist lihtsast edust, kui see nende väärtustega vastuolus on?

Ei taha poliitikal pikalt peatuda, kuid olime ka ise taas valiku ees, kas anda enda toetus neile, kes tunduvad kõige professionaalsemad, kuid kelle pintsaku reväär ei tundu puhas, või eelistada neid, kelle väärtused nii sõnades kui tegudes sobivad, kuid kelle „sooritusvõime“ on pisut kesisem.

Tahaks üldistada, et üheksakümnendate alguses oli Eesti ühiskond valdavalt valmis ka „kartulikoori sööma“ ning valis esmalt ideaalidest lähtuvat. Siis aga tahtsime saada „valgeteks inimesteks“ ja kõvasti tarbida ning tähtsustasime oskust majandust kasvatada. Ja väga tahaks loota, et oleme jõudnud faasist, kus „kõht on piisavalt täis“ ja saab öelda, et vahendeid valimata ei saa ainult tulemusi saavutada.

Kas Sina annad (andsid) homme enda hääle väärtuste või tulemuste alusel?

Tulles tagasi äriorganisatsioonide juurde küsime ikka seda sama. Kas Sul on organisatsiooni väärtused paigas? Mul on hea meel, et olen saanud töötada meelekindlate juhtide ning omanikega, kes on ahvatlevate ärivõimaluste puhul korraks peatunud ja öelnud, et see ei ole kooskõlas meie väärtustega – seega seda äri me ei tee. Taas, kas need on olnud ettevõtted, kes on olnud piisavalt heal järjel, et on saanud endale lubada valikuid? Mõned aastad tagasi öeldi ühele edukaimale Eesti tippjuhile, et äritulemused on väga head, kuid käitumine ei ole sobilik ja seega tuleb lahkuda?

Aga ikkagi, kumb oli enne, kas muna või kana – kas väärtustest lähtumine on luksus, mida saavad endale lubada need, kes on juba piisavalt tugevad või on just väärtused need, mis loovad alustalad, millele toetudes ennast tugevaks arendada?

Meie lähtume põhimõttest „kõigepealt väärtused“! Seda toetab ka Peter Duckeri kuulus lause „Organisatsioonikultuur sööb strateegia hommikusöögiks“.

Kuidas neid väärtuseid siis päriselt kasutada? Kas piisab sellest, kui turundusinimesed on paar ilusat sõna kokku pannud ja need koos firma logoga kohvitassile kirjutatud? Kui firma asutatakse, siis väärtustest ju sageli ei räägita. See aga ei tähenda, et väärtuseid olemas ei ole – vastupidi, Sa hakkad ühist äri ajama ju ikka ainult nende inimestega, kellest Sa aru saad ja keda usaldad. Seega, teil on ühised väärtused, aga need moodustavad sõnatu kultuuri. Kui meeskond suureneb ja enam ühte tuppa ära ei mahu, siis võime äkki avastada, et uued inimesed ei käitugi nii, nagu me eeldame – ja siis on õige aeg väärtustega aktiivsemalt tegelema hakata.

Kuidas üldse kontrollida, kas Sinu firma väärtused päriselt ka toimivad? Esmalt küsiksime, kas need väärtused kuidagi Sinu firmat eristavad või on need väljavõte „kümnest käsust“ ehk meie kultuuriruumi eetika aluspõhimõtted.

Kui tahate sügavamale minna siis võib enda väärtuseid nii ise kui enda meeskonnaga testida 7 küsimusega:

  1. Kui te alustaksite täna uue firmaga, kas te ehitaksite selle nende väärtuste ümber, sõltumata sellest, mis on selle firma tegevusvaldkond?
  2. Kas te soovite, te teie organisatsioon seisaks nende väärtuste eest ka 100 aasta pärast, sõltumata sellest, mis maailmas vahepeal muutunud on?
  3. Kas te soovite, et firma seisaks nende väärtuste eest isegi siis, kui mingil hetkel need vähendavad konkurentsivõimet?
  4. Kas te usute, et need, kes neid väärtuseid ei jaga, vaid neile vastanduvad, lihtsalt ei kuulu teie organisatsiooni?
  5. Kas te isiklikult jätkaksite nende väärtuste ees seismist ka siis, kui nende täitmist kellegi poolt ei jälgitaks ega tunnustataks?
  6. Kas te pigem vahetaksite töökohta kui loobuksite nendest väärtustest?
  7. Kui te võidaksite homme piisava rahasumma, et elu lõpuni muretult elada, kas te jätkaksite nende väärtuste täitmist ka edaspidi enda tegevustes?

Praktiline väärtustega tegelemine ei ole lihtne. Kui palume tuua näiteid, kus on väärtustest lähtutud, siis jäävad ka tippjuhid sageli hätta – väärtused on siiski loosung! Samas väidame, et kuni 90% organisatsiooni igapäevastest vaidlustest ja lahkhelidest saab lahendada väärtuste ja missiooni alusel. Oleme vaidluse osapooltele soovitanud sõna-sõnalt nii: „Lugege nüüd organisatsiooni missioon ja väärtused läbi, kerige enda vaidlus algusesse tagasi ja alustage uuesti!“. Harjutage – see töötab!

Väärtuste koht organisatsioonis

Firmade areng ei jää toppama reeglina mitte piisavalt ambitsioonika eesmärgi puudumise juurde, vaid täideviimisesse. Kas siis, kui on paigas, kuhu kogu organisatsioon tahab 10 aastaga jõuda, oskab iga töötaja öelda, mida tema selle eesmärgi saavutamiseks peab just sel nädalal ära tegema? Nimetame seda lokaliseerimiseks kahel teljel: ajaliselt (10a > 3a > 1a > kvartal > nädal)  ja inimeste lõikes (firma > üksus > meeskond > mina).

Seega, visioon on unistus, millel on olemas konkreetne plaan!

  • Kas üldse?  — sellele, mida teha ja mida mitte, peavad vastama organisatsiooni väärtused
  • Miks? — organisatsiooni missioon määrab suure eesmärgi, mille saavutamiseks seatakse vahe-eesmärke, ja annab põhjenduse, miks tehakse igapäevaseid tegevusi
  • Kus? — suure eesmärgini jõudmiseks on vaja kirjeldada “liivakast”, kus mängime ning seada vahe-eesmärgid, milline peab olema organisatsiooni positsioon ja omandatud võimekused 3-5 aasta pärast
  • Mida? — konkreetsed 1 aasta eesmärgid, mida soovime saavutada
  • Kuidas? — selleks, et meeskond fokusseeritud hoida ja ka keskkonna muutustega kaasas käia, on hea aasta eesmärgid tükeldada kvartali prioriteetideks, mis näitavad, kuidas eesmärke täide viia
  • Kes? — kui kogu organisatsiooni kvartali prioriteedid on kokku lepitud, siis on õige aeg küsida, kes täpselt mida ära teeb
  • Millal? — organisatsioonid toimivad koostöös ja selleks, et see oleks efektiivne, on vaja ühtset pulssi (rutiinid) ja usaldust (distsipliin)

Ja loomulikult algavad iga organisatsiooni väärtused ikka selle liikmete väärtustest – julge esmalt enda väärtused sahtlist välja võtta ja neid kasutada!